(相关资料图)

岁末年初，基金公司进一步推进股权激励再掀“小高潮”。

相关数据显示，自去年11月以来，包括朱雀基金、睿远基金在内多家基金公司相继进一步推动股权激励，更早之前，金信基金在去年9月将副总经理宋思颖等人加入股东名单，蜂巢基金的股东名单也于去年6月中旬新增了总经理陈世涌和督察长杨铁军等核心高管，不到一年时间，深化股权激励的基金公司多达4家。

2013年6月1日，正式施行新《基金法》中规定允许公募基金公司可以实行专业人士持股计划，建立长效激励约束机制。股权激励也由点及面展开。据中国基金报记者统计，若仅统计通过合伙企业设置员工持股平台模式，目前有股权激励的基金公司达36家，占基金公司总数约四分之一。

业内人士纷纷表示，股权激励有助于基金公司吸引并且留住优秀人才，提升投研实力，强化内部治理，夯实管理水平和整体竞争力，为基金公司长期发展奠定坚实基础。特别是在薪酬改革的大背景下，股权激励可以解决短期现金激励的弊端，是一种较为合理、更有效的中长期激励办法。

不满一年时间

4家基金公司深化股权激励

作为完善基金公司长效激励机制的重要举措，最近一年，多家基金公司持续推进股权激励改革，将持有人、员工与基金公司利益绑定。

国家企业信用信息公示系统显示，近期，朱雀基金的股东名单中新增了一个名为“上海朱雀戊戌企业管理有限合伙企业”的员工持股平台，事实上，早在朱雀基金成立之初，公司就已经设立了上海朱雀辛酉投资中心的有限合伙企业作为员工持股平台，这也是朱雀基金成立4年多时间以来，最近一次深化股权激励的举动。

从最新的股权变化上看，专户投资部投资经理程洋、基金运营部部门总经理樊安、销售市场部沈昊枫等6人在内的核心骨干合计出资60.01万元设立上海朱雀戊戌企业管理有限合伙企业，通过该持股平台持有朱雀基金0.4%的股权，成为朱雀基金第三大股东；同时，上海朱雀辛酉投资中心的出资额减少60万元，持股比例从35%下降至34.6%，仍为朱雀基金第二大股东，第一大股东——朱雀股权投资管理有限公司仍维持9750万出资额不变，持股比例也继续保持65%的水平。

除了朱雀基金之外，睿远基金也在积极推行公司第三次股权激励计划，股东名单中新增了上海玮远、上海瑛远两个股权激励平台，包括总经理饶刚在内的8名投研骨干新进员工持股名单之中，其中，饶刚出资350万元，持有睿远基金3.5%股权。

更早之前，金信基金在去年9月将副总经理宋思颖、首席权益投资官孔学兵加入股东名单，同时还新增了汇巨未来投资（深圳）合伙企业作为员工持股平台，首席信息官朱斌、基金经理刘榕俊通过这一员工持股平台间接持有金信基金股权。蜂巢基金的股东名单也于去年6月中旬将总经理陈世涌和督察长杨铁军两位核心高管纳入公司股东层。

而据证监会披露的信息公示表披露，截至2023年2月3日，中欧基金、惠升基金、恒越基金递交的5%以上股东变更申请仍在审批之中，这几家公司之前就已设立了员工持股平台，不排除有进一步推进股权激励的打算。

推行股权激励

有助于保持核心团队稳定

最近一年，越来越多基金公司进一步推进股权激励，掀起又一波“小高潮”，在多位业内人士看来，基金公司作为轻资产行业，优秀的人才、团队是公司发展的基石，也是公司最核心的竞争力，通过推进股权激励有望将持有人、公司员工以及基金公司利益较好地结合在一起。

格上财富金樟投资研究员王祎就表示，之所以基金公司股权激励越来越成为人才激励的重要方向，其背后的重要原因在于，优秀的基金从业人员高流动性的特征。为了留住优秀人才，使用股权激励是一个重要方案。此外，股权激励也有利于员工与公司利益一致，更加着眼长期发展。

而据恒越基金相关人士观察，近年来公募基金行业人才流失现象明显，尤其是优秀基金经理投奔私募基金比较普遍，很大程度上因为私募基金有更灵活充分的激励机制。优秀人才流失倒逼公募基金通过推行股权激励机制保持核心团队稳定、促进公司长久健康发展。

“股权激励的核心作用在于吸引并且留住优秀人才，有助于公司提升投研实力，强化内部治理，夯实管理水平和整体竞争力，为基金公司长期发展奠定坚实基础。”上述恒越基金人士谈到。

在一位基金公司人士看来，近年来行业竞争加剧也在一定程度上点燃了基金公司推行股权激励的热情。“基金公司之间的竞争日趋激烈，股权激励是中小基金增加竞争优势、吸引人才的重要方式之一。当前，中小基金基于发展规模所限，薪资待遇与大型公募基金相比有差距，股权激励是缩小待遇差距，同时激励优秀人才与企业共同发展的重要措施。”

除了留住人才之外，股权激励对于改善基金公司治理结构所起到的作用也被业内重视。华南一家基金公司投研人士直言，长期以来，基金公司日常经营中，股东与职业经理人之间的利益不一致会对公司治理结构造成冲击，是基金公司发展的顽疾。股权激励可以通过利益捆绑，使得两者目标一致，同时减少企业的组织成本，提升竞争力。

私募排排网财富管理合伙人姚旭升进一步总结，基金行业最核心的资产是人才，股权激励已经成为基金公司改革的“标配”，除了新设基金公司，许多老基金公司也陆续设置股权激励方案。实施员工持股是进一步完善公司治理结构的举措，有利于提升核心人才团队的稳定性，激发人才积极性。通过建立股权激励机制，为实现基金份额持有人、股东方和员工利益的长期一致提供有力的制度保障。

在他看来，越来越多基金公司实施员工持股计划将对基金行业产生深远影响，对改善基金公司治理结构，促进基金公司的长远可持续发展有着积极作用。

次新基金公司成为

深化股权激励主力军

相比起过去几年，最近一年，次新基金公司成为进一步推进股权激励的主力军，一方面是因为次新基金公司起步阶段吸引人才的动力更强，另一方面也与近年来部分基金行业专业人士通过自然人发起设立基金公司，这类次新基金公司推行股权激励相对更为灵活有关。

恒越基金相关人士直言，次新基金公司一方面稳定核心团队、留住骨干人才的需求更加迫切，另一方面多数次新基金公司的控股股东为自然人，这样的股东背景使股权激励机制的推行相对更灵活高效。

格上财富金樟投资研究员王祎也谈到，次新基金公司相比老牌基金公司而言，在公司平台价值、团队支撑、培训和晋升体系、硬件条件等都相对没有那么完善，因此，次新基金公司为了留住人才，推进股权激励就更加普遍。

在兴华基金总经理韩光华看来，近年来次新基金公司推行股权激励较多的原因有以下几方面：一是，部分基金公司成立之初给核心骨干股权激励的承诺到了兑现的时间；二是，此前在基金公司亏损严重的时候，员工没有积极性，经过几年的经营，公司达到了盈亏平衡或者盈利，员工参与股权激励的积极性有所提高，公司推动股权激励也有了基础；三是，一批员工经过几年的工作，成长为公司的骨干，为了留住人才，基金公司也有进一步推动股权激励的动力。

私募排排网财富管理合伙人姚旭升也认为，建立股权激励制度对次新基金公司整体发展和人才稳定性有重大作用。“一方面，通过股权激励能够吸引优秀人才加盟，为公司的发展带来新鲜血液，有助于公司加强投研实力，提升管理业绩，扩大资产管理规模；另一方面，可以让员工分享企业发展的成果，增强员工的认同感和归属感，激发积极性和创造性，有利于基金公司留住人才，稳定人员结构。”

上海证券基金评价研究中心高级分析师孙桂平博士更是指出，不管从海外市场来看，还是从国内市场来看，公募基金行业的马太效应是业内常态，中小基金公司尤其是次新基金公司大多面临一定的发展困境。股权激励可以使得激励对象和公司发展挂钩，留住核心人才，提升基金公司的治理结构，促进基金公司，尤其是中小基金公司的长期可持续发展。

老基金公司股东多为国有企业也被业内认为股权激励步伐相对没那么快的原因之一。上述华南基金公司投研人士就直言，相比老基金公司，部分次新基金公司发展中遇到了利益不一致，员工行为短期化的冲击，及时地通过股权激励来化解这个问题就显得恰如其分。同时，老基金公司公司通常国企成分较浓厚，股权激励难度较大。

“老牌基金公司股权已固定，或因为体制、股东方等因素，很难拿出股权用以激励员工，而次新基金股权相对较为灵活，同时出于吸引优秀基金人才考虑，更有动力推进股权激励。”一位基金公司人士也持相似的观点。

股权激励

是中长期激励的重要手段

最新发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》中提到，基金公司的薪酬包括了基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴以及中长期激励。而中长期激励又包括了股权性质的激励措施和现金激励等。在薪酬改革的大背景下，多位业内人士认为，基金公司未来会更多地借助于股权激励去留住人才。

格上财富金樟投资研究员王祎表示，在薪酬改革的大背景下，更加多样化和鼓励长期理念的激励制度，能够引导基金从业人员着眼长期，培养长期理念。而股权激励有利于基金公司和优秀人才利益绑定。

一位基金公司人士亦认为，股权激励作为一种新型激励方式，能更好地绑定核心员工和公司的利益，有利于激励员工与公司共同成长，解决短期激励的弊端，特别是解决基金投资人员固薪过高的问题。在他看来，股权激励是一种较为合理、更有效的中长期激励办法。

“相对于其他现金类激励方式，股权激励方式虽然更间接，往往通过未来分红或者股权交易的方式兑现收益，但激励持续效果更长久，被激励对象的潜在收益空间更大，对于更加倚重核心人才以期获得长期可持续发展的中小基金公司而言，预计将更多的采取股权激励方式。”上海证券基金评价研究中心高级分析师孙桂平博士详细分析了现金激励与股权激励之间的差异。

恒越基金相关人士也认同，基金公司未来应会更多借助股权激励留住人才。“股权激励的方式更有利于将核心人才与公司的利益进行长期绑定，使核心人才与公司的发展方向更趋于一致，共同成长多方共赢，而稳定的团队更有利于维护基金份额持有人利益。”

“基金行业属于人才密集型行业，具有专业知识和经验的高端人才是组成核心竞争力的重要因素，优秀的基金管理公司需要有稳定的治理结构、稳定的管理层、良好的激励机制。借助股权激励政策，既表现了股东和公司对员工的认可，有利于优化公司治理结构，建立长期经营理念，也形成了培养和留住人才的长效机制，有助于基金公司未来的稳定发展。”私募排排网财富管理合伙人姚旭升进一步肯定了股权激励对于稳定团队的重要作用。

25%公司实行股权激励

并非“灵丹妙药”需多维度建立长效机制

中国基金报记者方丽

自2013年6月，《基金法》明确公募基金管理人可以实行专业人士持股计划，就开启了公募基金股权激励浪潮。

中国基金报记者根据基金公司股东数据来看，目前员工持有平台模式进行股权激励的基金公司达36家（不含个人持股模式），占全部基金公司（含券商资管）比例约25%。这意味着，差不多四分之一的基金公司采取了股权激励。

这一路上，基金公司股权激励的步伐一直没有停歇。但在实际操作中，公司体制与性质、股东方的意愿、股权架构设计、具体实施方案、以及股权激励过程等等都影响着股权激励效果的执行。目前2007年之前的成立的基金公司中，有9家实现了股权激励，采取股权激励的易方达、广发、汇添富、南方、中欧、银华、天弘、都成为行业“领头羊”。

从受访的业内人士来看，推进股权激励，可以让持股员工和公司的长期利益捆绑在一起，激发员工的主观能动性，并促进基金公司的长期可持续发展。不过，股权激励是激励人才、留住人才的好方法，但并非是万能的“灵丹妙药”，需要多维度建立长效激励机制。

四分之一基金实行股权激励

存多维度难点

基金行业的股权激励自2014 年起逐渐落地，一边是老牌基金公司纷纷开始“股权激励”激活内部积极性，目前行业排名前十大基金公司中，易方达、广发基金、南方基金、汇添富、均设立了员工“股权激励”；另一边是股权激励基本成为新设立基金公司的标配，如2022年新设立的泉果基金也设置了员工持股平台。

据中国基金报记者根据WIND资讯数据统计，目前有股权激励的基金公司达36家（仅统计通过合伙企业设置员工持股平台模式，不含个人持股模式），占全部基金公司（含券商资管）比例约25%。

从老牌基金公司来看，在2007年之前的成立的基金公司中，有9家实现了股权激励，在全部58家基金公司占比仅15.51%，其中南方、易方达、银华、广发、天弘、汇添富、中欧都成为行业“领头羊”。而2014年以来设立基金公司中采取股权鼓励的达到25家，占期间设立基金公司的四成左右。

最新数据显示，整个公募基金行业总规模已达26万亿。股权激励作为理顺公司治理、激励和留住人才的利器，不少有志的基金公司都在积极筹备之中，但股权部激励执行上也存在颇多难点。

“股权激励难点颇多，比如公司体制与性质、股东方的意愿、股权架构设计都是开启股权激励的难点。”据一位基金行业人士表示，在实施过程之中，实施价格，兑现条件等内容，对于吸引员工参与股权激励计划有重要作用。

公司体制与性质和股东方意愿确实是是否能启动股权激励的重要因素。WIND数据显示，从目前采取股权激励的基金管理人来看，个人系和券商系占据主力，分别为14家、14家，而银行系基金公司没有采取股权激励。

兴华基金总经理韩光华也从执行层面表示，难点有两个方面，第一是公司建立一个兼顾公平和效率的股权激励政策，并且得到股东和员工认可，是第一个难点。第二，股权激励的对象需要具备公司的股东的条件，需要有一定的收入证明，当公司想对重点员工进行激励的时候，面临着可支配收入不够的问题。

对此，上海证券基金评价研究中心高级分析师孙桂平博士也表示，股权激励需要综合考虑公司制度、文化、战略等多方面的因素，选择适合自身发展的股权激励措施。否则在公司战略和经营层面存在分歧时，非常容易造成股权变动，导致股权激励的效果大大折扣。

从“打工者”转变为“所有者”

促进行业健康发展

不可否认，股权激励更优化的公司治理结构，对行业等各个方面有较强的促进重要作用。

兴华基金总经理韩光华分析表示，对基金公司来说，推进股权激励，可以让持股员工和公司的长期利益捆绑在一起，有更加长远的预期。同时、员工成为公司股东以后，形成了合伙人机制，员工们更加愿意合作和分享，拥有更长远的视角。员工成为公司的股东，对于公司的经营和发展会更加的关注，

“对行业来说，股权激励能够帮助公募基金吸引人才，越来越多的行业优秀人才以公司股东的身份重返行业，提升了公募基金行业的竞争力。股权激励能够留住人才，一些可能去其他行业的人才，获得了股权激励以后，就继续留在公募基金工作。”韩光华表示。

他还表示，股权激励对不同类型的公司影响不同：一般大型公司实施股权激励以后，人员高度稳定。而新公司实施股权激励，推动员工持股，能够很快建立起有战斗力的团队。次新基金公司实施股权激励，是对员工工作业绩的认可，也是员工检验公司是否诚信的试金石。

“股权激励会将公司管理层、核心团队与股东方进行绑定并优化公司的治理结构，使管理层与核心团队对自我身份及认知进行转变，从打工者、经营者思维转变为所有者、创业者思维。” 恒越基金相关人士也表示同样态度。

私募排排网财富管理合伙人姚旭升认为，股权激励作为一种制度创新，从公司治理的角度分析，主要起到了两个重要的作用，一是保持公司管理团队和核心员工的稳定性，降低高端人才流失的概率，让核心人员与公司的长远利益绑定，加强工作责任感。二是促使管理层重视风险控制目光更加长远，坚持稳健经营的理念。股权激励制度有利于稳定和吸引优秀的基金经理和投研人员，提升公司经营实力，员工分享企业成长带来的收益，增强员工的认同感和归属感，有利于基金公司留住人才，稳定人员结构。

据一位业内人士表示，可以优化公司治理，保留核心员工和优秀人才，在薪酬福利、绩效奖金之外，通过股权激励可以更好地激励公司的核心员工，为公司发展做出贡献；同时也有利于解决基金公司目前“内卷”的问题，有利于基金公司更好地培养员工，解决互相高薪挖人、变相抬高整个行业薪资的情况，有利于整个基金行业的健康发展。

“基金公司推进股权激励对于提升公司治理、留住人才、激励人才等方面都具有重要积极意义，是为行业健康持续发展保驾护航的重要政策。”格上财富金樟投资研究员王祎表示。

此外，上海证券基金评价研究中心高级分析师孙桂平博士表示，对基金公司来说，股权激励的核心作用在于吸引和留住人才，提升公司管理团队和核心员工的稳定性。对行业发展来说，将对基金行业带来长期深远的影响，提升基金公司治理水平和核心竞争力，促进基金公司的长期可持续发展，为资本市场提供更加丰富的投资产品，吸引更多长期资金入市，更好的服务实体经济和推动居民财富增长。

退出机制和资本化路径不太成熟

股权激励是激励人才、留住人才的好方法，但并非是万能的“灵丹妙药”，仍存在较大的局限性。

“股权激励会受企业经营、资本化路径等一系列情况的影响，能给公司管理层及核心员工带来基本工资和绩效薪酬的额外收益，良好的经营分红状况、合理的退出机制以及上市或收并购的预期都能为管理层及核心团队提供未来预期，” 恒越基金相关人士就表示，但现阶段多数基金公司股权激励的退出机制和资本化路径均不成熟，且次新基金公司在经营状况上面临的不确定性相对较大，使得分红等落地措施不够稳定，并且股权激励对人才的流动也没有强约束。

上述兴华基金公司总经理韩光华也谈及退出机制的问题。“目前尚未有基金管理公司在主板上市。若股权不能上市，那么就没有一个公允的价格，公司和人才在股权的估值上有一定的分歧。同时，按照现在的法规，必须是公司的员工才能持有公司的股份，员工离职的时候，必须要把股份归还给公司，从这个角度上，这个股权不是一个完整意义上的股权。

除了退出机制等问题，对人才激励的有效性，以及随着公司发展激励方案也需要不断动态升级。

“股权激励最大的局限性在于，随着公司的发展，有可能出现初创时期的一些人不适应的局面，而这些股权持有人如果处理不好和其他股东们、管理者的关系，或会对公司发展产生不当的影响。”一家采取股权激励的基金公司投研人士就直言。

上述人士进一步表示，民营企业发展中经历的家族企业和职业经理人的冲突，可以供基金公司参考和借鉴。这意味股权激励是动态的过程，是公司治理中复杂的制度设计，好的有竞争力的公司形成和发展，不是单纯的靠股权激励就可以一蹴而就。

更有不少行业人士认为，基金公司股权激励其实仅是公司治理的一个方面，并不能说有了股权激励就一定能够激励人才。

格上财富金樟投资研究员王祎就认为，股权激励往往是对基金公司已经成熟的中流砥柱的重要激励，但对于成长型潜力人才而言，股权激励政策的影响对他们而言相对有限。所以对于成长型人才，还需要完善培训体系、晋升通道等，以此来留住人才。

更有业内人士谈及，股权激励具有长期性、不确定性，对于员工的吸引程度有不确定性，最后的兑现也有不确定因素；同时，对于目前薪资或者薪资要求特别高的部分岗位核心人员，比如说基金经理，股权激励的吸引力可能没那么大，特别是在跳槽薪酬涨幅很大的情况下。

“资产管理行业人才的去留会受到各种因素的综合影响，不能将股权激励当成吸引人才的唯一方式。”私募排排网财富管理合伙人姚旭升指出，基金公司的综合实力，经营理念、发展前景，内部考核机制等规则的建设与完善也是十分重要的因素。通过建立一套合理的符合各方利益的内部管理与激励机制，才能持续提升公司对人才的吸引力。

因此，前述业内人士也认为，为了更好地激励人才，基金公司应该做好员工的人文关怀、优化公司企业文化，把员工的中长期利益与员工发展更好地绑定。

多维度建立长效激励机制

激励和约束机制应是动态的

2022年出台的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，鼓励基金管理公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施，建立长效激励约束机制。

在实际工作中如何更好地建立长效激励约束机制？上述采取股权激励基金公司的投研人士表示，长效机制方面，他认为是奋斗目标、价值观与有效的激励和约束机制，这是个动态的过程，薪酬等是结果。

“激励与约束理论的基本原理表明，建立长效机制时，用过程来吸引新人，留住老人，比用结果来更有效果，员工体验更好，当然制度设计难度也更高。”上述人士直言。

恒越基金相关人士更是建议，基金公司可选择股权型工具作为中长期激励方式，一方面享有各年度业绩经营分红，另一方面也可获得股价资本增值部分的收益，并且一定程度上减轻奖金支付带来的现金流压力；考虑到大部分公募基金公司短时间内并无明确的上市计划，现金型激励工具亦可作为中长期激励方式，同样可以起到长效激励的效果，例如分红权、增值权等。

而另一位业内人士则提出两大建议，第一、要着眼于公司的长期发展，并把公司发展与员工的发展紧密结合起来；第二、有条件的可以采用股权、期权等方式，若因企业所有制或股东因素而没有条件的，也可以适当考虑分红权等方式，建立长效激励机制，让员工与公司长期发展进一步绑定。

此外，还有人士建议，基金经理薪酬应该和所管理产品的长期业绩挂钩。

晨星基金研究中心高级分析师屈辰晨表示，虽然基金公司的股权激励制度有利于绑定核心投研人员与公司利益，在一定程度上可以提升优秀投研人员的主观能动性和留职率，对投资者而言也是利好，但在一些时候，基金公司的利益和投资者的利益并不完全对等，一个常见的问题就是基金公司的规模问题。

“因此，在实行股权激励的同时，基金经理的薪酬也应与所管理产品的长期业绩挂钩，同时我们也期待看到基金公司推出更多包括鼓励基金经理购买自己管理的产品等绑定基金经理和投资者利益的激励机制。”屈辰晨表示。

私募排排网财富管理合伙人姚旭升也建议，薪酬改革应该更注重基金经理的实际业绩表现，让基金经理薪酬制度与产品业绩表现挂钩，鼓励基金经理发挥专业能力为投资人持续创造价值，防止明星经理躺在规模上吃老本的情况。虽然短期内会有一些基金经理流失，但是长期来看以产品业绩为考核方向与投资人利益一致，更加科学合理，有助于行业健康发展。

在具体细节上，上述恒越基金相关人士也表示，中长期激励绩效需考虑企业中长期绩效，并结合企业中长期战略目标进行设置。基金公司需根据实际情况设计符合自身未来发展战略的考核机制，并针对经济效益、合规风控、社会责任等考核指标进行细化和拆分，在多考核指标的基础上弱化相对排名，通过降低系数权重等方式达到对公司长期价值的考核。